Ennen uuden työvaiheen aloittamista on varmistuttava, että –– työntekijä on riittävästi perehtynyt kyseessä olevaan työhön ja siihen liittyviin vaaroihin sekä osaa noudattaa työturvallisuusohjeita. Työn kuluessa on lisäksi kiinnitettävä erityistä huomiota –– työntekijän ohjaukseen ja valvontaan. –– työntekijä on kunkin työvaiheen tai työmenetelmän omaksumisen ajaksi sijoitettava työskentelemään kokeneen ja ammattitaitoisen henkilön opastuksen ja silmälläpidon alaisena.
Oheinen lainaus on peräisin valtioneuvoston asetuksesta 15.6.2006/475. Siinä ei vaikuttaisi ensivilkaisulla olevan mitään erityistä, eli asetuksessa tuodaan esille, että työntekijä tulee perehdyttää huolellisesti työhönsä. Olen kuitenkin poistanut kyseisestä lainauksesta sanan
(”– –”), mikä muuttaa sen tulkintaa huomattavasti. Mikä tämä sana sitten on? Poistettu sana on ”nuori”, eli asetuksessa säädetään nuoren työntekijän perehdytyksestä. Emmekö me ei-niin-nuoret ole sitten vastaavan perehdytyksen arvoisia?
Emme mekään ihan tyhjän päälle jää, sillä työturvallisuuslaki (23.8.2002/738) kuitenkin velvoittaa työnantajaa tarjoamaan kaikille työntekijöille riittävän perehdytyksen:
Työnantajan on annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä huolehdittava siitä, että työntekijän ammatillinen osaaminen ja työkokemus huomioon ottaen: työntekijä perehdytetään riittävästi työhön, työpaikan työolosuhteisiin, työ- ja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin erityisesti ennen uuden työn tai tehtävän aloittamista tai työtehtävien muuttuessa sekä ennen uusien työvälineiden ja työ- tai tuotantomenetelmien käyttöön ottamista.
Toisin kuin nuorten työntekijöiden kohdalla perehtyneisyyden tasoa ei tarvitse varmentaa (riittää, että huolehditaan perehdytyksen olevan riittävää, vastuu perehtymisestä jää työntekijälle itselleen). Opastusta ja silmälläpitoa ei myöskään edellytetä, mikäli maapallo on työntekijän synnyttyä kiertänyt auringon tarpeeksi monta kertaa, riippumatta siitä mitä työntekijä on tuona aikana tehnyt. Käytännössä nuorille työntekijöille velvoitetaan osoittamaan mentori, jolta hän ammentaa oppeja työn omaksumiseksi niin pitkäksi aikaa, kunnes homma on niin sanotusti hanskassa.
Nuori tai vanha, perehdytystä tarvitaan
Mikä tämän eron selittää? Yleistyksen muovaama oletus: lainsäädäntö olettaa lähtökohtaisesti, että ollessasi tietyn ikäinen sinulla on kyky toimia tietyn tason edellyttämällä tavalla. Tämä heijastuu siihen, että myös tavanomaisessa organisaatiossa näihin oletuksiin peilataan organisaation käytänteitä: täytettyäsi 18 vuotta sinun oletetaan pystyvän toimimaan jokseenkin itsenäisesti tehtävässä kuin tehtävässä (erityisalat pois lukien), kunhan sinulle osoitetaan riittävästi perehdytystä. Käteen voidaan tuon maagisen virstanpylvään jälkeen antaa vasara sekä naula ja pyytää tekemään niillä työsuorite. Päivänkin nuorempi, niin hieman kärjistettynä mentorin tulee varmistaa, että vasara on oikeinpäin kädessä ja naulassakin terävä kärki osoittaa vasarasta poispäin työtä suoritettaessa ja että toinen käsi ei ole vasaran liikeradalla tai naulan terävän kärjen alla.
Oletus siitä, että uusi työntekijä osaa tehdä jonkin työsuoritteen on kuitenkin yleensä vaarallisempaa kuin se, että olettaa, että työntekijä ei osaa tehdä jotain työsuoritetta. 18-vuotiaallekin vasara voi olla vieras työkalu ja sormet voivat päivän päätteeksi olla hellänä. Tästä syystä on varsin vaarallista lähteä oikomaan kulmia perehdytyksessä, mutta liioiteltu varmistelukaan ei ole liiketoiminnan etujen mukaista, sillä se ei ole tehokasta.
Kustannuksiin liiaksi tuijottaminenkaan ei toisaalta ole myöskään hyvästä, sillä laadukkaan perehdytyksen tarjoaminen on itsessään kilpailutekijä. Vaikka tässä kirjoituksessa käytin esimerkkeinä vasaraa ja naulaa, on kyseessä vain yksinkertaistettu esimerkki ja kyseessä olisi voinut olla vaikka CRM, Python, PBI tai käytännössä mitä tahansa. Ramirentillä, kuten useilla muillakin työnantajilla, on paljon sellaisia työtehtäviä, joiden osaajista käydään työntekijämarkkinoilla kovaa kilpailua.
Myös työtehtävien osaamisvaatimukset kasvavat vuosi vuodelta kaikilla työntekijätasoilla ja tämä vaatii uusilta työnhakijoilta aina enemmän ja enemmän, aina vain laajempaa ja/tai syvempää osaamista. Monille potentiaalisille työnhakijoille voikin työpaikkailmoitusta lukiessa tulla helposti tunne, että ”en minä tuota osaa tehdä” tai ”en minä tunne tuota asiaa” ja he jättävät sen vuoksi kokonaan hakematta. Eli vaikka he olisivat olleet 90 % täydellisiä sellaisinaan, niin koska 10 % jäi vajaaksi, hakemus jäi tekemättä, vaikka se 10 % olisi voitu helposti perehdyttää. Prosentit voisivat olla toisinkin päin, mikäli pienempi osuus sattuisi olemaan jotain sellaista osaamista, mitä markkinoilla harvoin on tarjolla.
Kattava perehdytys on kaikkien etu
Me Ramirentillä haluamme tarjota kaikille työntekijöillemme kattavan perehdytyksen. Ei vain nuorille, vaan kaikille, joille perehdytys on tarpeellinen. Tarpeellisuuden määrittäminen vaatii vuoropuhelua työnantajan ja työntekijän välillä. Vuoropuhelu alkaa usein jo ennen kuin työntekijästä tulee työntekijä: Työnantaja ilmaisee työpaikkailmoituksessa erinäisiä asioita, joista toivoisi hakijalla olevan osaamista ja muutoinkin pyrkii viestimään mahdollisimman selkeästi työn sisällöstä ja vastavuoroisesti työnhakija voi peilata omaa kiinnostustaan tarjottuun tehtävään ja kertoa hakemuksessaan omasta osaamisestaan sekä työpaikkailmoituksessa mainituista että muista mahdollisista aiheista. Tätä keskustelua jatketaan haastattelussa ja sen jälkeen perehdytyksessä.
Ramirentin perehdytysohjelma ei rajoitu vain omaan työhön perehtymiseen, sillä ohjelman mukaisesti noin viikon ajan perehdymme johonkin aivan muuhun työtehtävään organisaatiossa, mikä auttaa ymmärtämään oman työtehtävän merkitystä organisaatiossa entistä syvemmin. Sitä kautta ihan kaikilla ramilaisilla on oma roolinsa tässä kokonaisuudessa, sillä henkilöstön kehittämisen yleissäännön mukaan 20 % oppimisesta ja kehittymisestä on henkilökohtaista kehittymistä, mikä tapahtuu esimerkiksi tiimityön kautta. Ei ole merkitystä, onko tiimiläinen nuori vai vähemmän nuori, onko hän ollut tiimissäsi päivän vai 10 vuotta tai onko kyseessä itseäsi kokeneempi tai kokemattomampi. Meidän tulee muistaa aina tarjota ja pyytää apuja sekä antaa neuvoja ja oppeja toisillemme, sillä se vie meidät varmemmin perille yhteiseen määränpäähämme.
Ramirent sijoittui 1. sijalle Oikotien kesätyöntekijöille järjestämässä tutkimuksessa Perehdytys & Ohjaaminen -kategoriassa suurten yritysten sarjassa. Ykkössijalle yllettiin myös työtehtävien mielekkyys -kategoriassa.
Ei tule odottaa kenenkään olevan heti valmis ja osaavan kaikkea. Kukaan ei ole. Välillä saattaa myös unohtua, että voimme itsekin oppia jotain uutta yllättävistäkin yhteyksistä ja yllättäviltä tahoilta. Tulisikin olla valmiina tukemaan työntekijää tämän kasvussa oman alansa supersankariksi, sillä saatamme siinä sivussa itsekin kehittyä sellaiseksi.
